一、現(xiàn)代物流企業(yè)人力資源管理特征

我國物流產(chǎn)業(yè)起步雖晚于西方發(fā)達(dá)國家，但發(fā)展速度卻領(lǐng)先于世界。截至目前，可大致分為五個(gè)發(fā)展階段：1978—1990年是物流業(yè)興起階段，物流活動(dòng)主要由國企和政府部門承擔(dān)；1990—2000年是物流業(yè)的第一發(fā)展時(shí)期，在國家政策和措施的扶持下，民營物流企業(yè)開始涌現(xiàn)；2001—2010年是物流業(yè)的高速發(fā)展階段，加入世貿(mào)組織后，國際物流企業(yè)逐漸進(jìn)入中國市場，物流服務(wù)效能提升；2010—2023年是物流業(yè)的現(xiàn)代化階段，物流科技、“互聯(lián)網(wǎng)+物流”迅猛發(fā)展，疫情防控檢驗(yàn)了強(qiáng)大的物流產(chǎn)業(yè)；2023年至今是物流業(yè)的發(fā)展新階段，新質(zhì)生產(chǎn)力賦能，網(wǎng)絡(luò)化、數(shù)據(jù)化、智能化物流興起。人力資源管理作為物流企業(yè)發(fā)展的重要支撐，在整個(gè)產(chǎn)業(yè)發(fā)展過程中不斷升級(jí)變化，實(shí)現(xiàn)了從粗放型向精細(xì)化進(jìn)階。當(dāng)前，物流企業(yè)人力資源管理呈現(xiàn)四大特征。

（一）突出人才支撐的鮮明導(dǎo)向

人力資源是物流企業(yè)的關(guān)鍵競爭性資源，直接關(guān)系企業(yè)的運(yùn)行效率和發(fā)展?jié)摿Α鴥?nèi)物流企業(yè)越來越重視人力資源的戰(zhàn)略地位，將人才策略上升為企業(yè)經(jīng)營治理的核心。國內(nèi)物流巨頭順豐提出了“新結(jié)構(gòu)、新機(jī)會(huì)、新血液、新理念”的“四新”人才戰(zhàn)略，使自身人才結(jié)構(gòu)發(fā)展模式更趨外向、員工隊(duì)伍更年輕、高端人才占比不斷提升。京東物流也繼啟動(dòng)“京東物流未來之星”戰(zhàn)略后，又啟動(dòng)了“萬人招聘”項(xiàng)目，積極完善人才發(fā)展戰(zhàn)略以應(yīng)對(duì)日益激烈的行業(yè)競爭。

（二）突出向外借力與向內(nèi)挖潛并重

在物流產(chǎn)業(yè)發(fā)展的前四個(gè)階段，物流行業(yè)屬于勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)。據(jù)統(tǒng)計(jì)，2016年中國物流崗位從業(yè)人數(shù)為5104萬人，2019年為5191萬人。作為全球最大的物流市場，中國公路貨運(yùn)、快遞、外賣、海運(yùn)等領(lǐng)域無不充斥著“人海戰(zhàn)術(shù)”的意味。但隨著人口紅利的退潮，人海戰(zhàn)術(shù)越來越難以為繼。國內(nèi)一些頭部物流企業(yè)開始調(diào)整自己的人才戰(zhàn)略，從過去眼睛向外，簡單的用人、挖人、擴(kuò)大員工的規(guī)模，調(diào)整為兼顧眼睛向內(nèi)，注重培養(yǎng)現(xiàn)有人員的文化認(rèn)同，通過職業(yè)設(shè)計(jì)和工作技能提升，促進(jìn)員工個(gè)人和企業(yè)共同成長，從粗放式管理提升到精細(xì)化、全量化的人力資源管理。

（三）突出人力資源管理多樣化

物流產(chǎn)業(yè)涵蓋多鏈條、多領(lǐng)域、多工作類別，崗位需求十分龐雜。針對(duì)物流的各個(gè)環(huán)節(jié)，很多現(xiàn)代物流企業(yè)進(jìn)行了差異化的人才招錄、培養(yǎng)和績效管理。隨著高校教育、職業(yè)教育等在物流專業(yè)加大師資投入，并以實(shí)踐反饋進(jìn)行人才培養(yǎng)調(diào)整，物流人才在校教育的精準(zhǔn)度、專業(yè)性顯著提升，物流企業(yè)也可以更便利、高效地匹配人力資源。同時(shí)，不少物流企業(yè)在內(nèi)部崗位管理中不斷優(yōu)化需求、績效、保障等崗位精細(xì)度標(biāo)準(zhǔn)，推動(dòng)了人才與崗位相適。

（四）突出信息化在人力資源管理中的應(yīng)用

擁抱信息技術(shù)發(fā)展的時(shí)代潮流，人力資源管理跨入“信息時(shí)代”“數(shù)據(jù)時(shí)代”?，F(xiàn)代物流企業(yè)不斷優(yōu)化信息類系統(tǒng)和平臺(tái)在人力資源管理中的應(yīng)用，“技術(shù)+”的人力資源模式不斷豐富更新。新冠疫情期間，物流企業(yè)拓展“線上”渠道開展招聘，避免人員聚集。基于“互聯(lián)網(wǎng)+”的遠(yuǎn)程教育、交流、培訓(xùn)成為物流企業(yè)的重要選擇。員工考核的數(shù)據(jù)模型、數(shù)據(jù)后端分析提高了內(nèi)部管理的精細(xì)化、精準(zhǔn)度。

二、現(xiàn)代物流企業(yè)人力資源管理的問題

我國“物流”一詞的出現(xiàn)，源于1978年中國物資工作考察團(tuán)到日本考察生產(chǎn)資料管理和流通時(shí)，將日語“物流”一詞寫入考察報(bào)告并逐漸開始在國內(nèi)傳播[2]。伴隨“物流”一詞的引入，物流企業(yè)人力資源管理也逐步興起，相關(guān)專業(yè)學(xué)科開展了專門研究。但從實(shí)踐中看，中國物流市場從后起之秀發(fā)展成為全球最大規(guī)模的市場，人力資源管理滯后的客觀情況依然存在，主要不足可從以下幾個(gè)維度進(jìn)行分析。

（一）戰(zhàn)略規(guī)劃維度——前瞻性規(guī)劃欠缺

人力資源規(guī)劃是一項(xiàng)系統(tǒng)性戰(zhàn)略工程。以企業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向，系統(tǒng)分析企業(yè)內(nèi)外部條件、人力資源規(guī)模、企業(yè)發(fā)展未來需求等，并科學(xué)實(shí)施人力資源規(guī)劃設(shè)計(jì)。當(dāng)前，盡管很多物流企業(yè)都在嘗試對(duì)人力資源進(jìn)行規(guī)劃，也能基本滿足企業(yè)當(dāng)下的人力資源獲取、開發(fā)和配置運(yùn)用。但過去很長一段時(shí)間，我國的物流人力資源管理是以國外領(lǐng)先企業(yè)為“樣板”，走的是拿來主義后的優(yōu)化。作為一個(gè)逐步領(lǐng)先全球的產(chǎn)業(yè)，國內(nèi)的物流企業(yè)正在經(jīng)歷從“跟隨”到“領(lǐng)先”，這對(duì)企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃提出了更高的要求?？梢钥吹?，一些企業(yè)在人力資源管理中已經(jīng)暴露出人才流失率偏高、人才主動(dòng)性效能發(fā)揮不夠、品牌管理缺失、人才量質(zhì)失衡等現(xiàn)象，這些都是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃不夠科學(xué)、合理的“后遺癥”。

（二）人力資源運(yùn)用維度——投資成本持續(xù)高位

物流產(chǎn)業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)中占據(jù)重要的地位。20世紀(jì)50年代，現(xiàn)代物流被稱為西方國家贏得競爭優(yōu)勢的“第三利潤源”；21世紀(jì)初，我國將物流產(chǎn)業(yè)納入“十大產(chǎn)業(yè)振興規(guī)劃”，作為供應(yīng)鏈的核心環(huán)節(jié)，物流產(chǎn)業(yè)對(duì)我國民營經(jīng)濟(jì)的影響帶動(dòng)作用更加凸顯。然而，物流企業(yè)作為產(chǎn)業(yè)中的個(gè)體，面臨人力投入成本高的現(xiàn)實(shí)問題。原因包括：一是員工需求量大?，F(xiàn)代物流行業(yè)涉及境內(nèi)境外的地域跨度，涉及倉儲(chǔ)、運(yùn)輸、配送等多個(gè)環(huán)節(jié)，每個(gè)流程都需要一定數(shù)量的人力投入。二是福利待遇要求高。既有全社會(huì)用工成本增加的普遍性因素影響，又面臨物流行業(yè)“百舸爭流”的客觀實(shí)際，為了吸引、留住人才，物流企業(yè)往往以提供更高福利待遇作為籌碼。三是技能培訓(xùn)投入有增無減?；ヂ?lián)網(wǎng)、人工智能在物流行業(yè)越來越廣泛應(yīng)用，物流企業(yè)面臨員工專業(yè)技能不能滿足現(xiàn)實(shí)需要的情況。因此，在員工技能培訓(xùn)方面物流企業(yè)必須投入大量的財(cái)力。但是，投資的收益是長期的，需潛移默化地積累，造成物流企業(yè)通過培訓(xùn)而產(chǎn)生的附加值難以在短時(shí)間內(nèi)填補(bǔ)企業(yè)的培訓(xùn)投入。

（三）人力資源供需維度——專業(yè)人才缺口較大

據(jù)統(tǒng)計(jì)，隨著我國物流產(chǎn)業(yè)的快速發(fā)展，特別是隨著互聯(lián)網(wǎng)、電子商務(wù)、線上營銷等迅速崛起，專業(yè)物流人才的需求呈迅速增長勢頭。物流企業(yè)對(duì)人才的需求是多層次、多類型的，市場上對(duì)物流人才的供應(yīng)往往與現(xiàn)實(shí)需求不匹配。除了因?yàn)槲锪餍袠I(yè)教育培訓(xùn)資源有限，還有諸多其他原因的影響，如在中國傳統(tǒng)視角里物流行業(yè)社會(huì)價(jià)值認(rèn)可度不夠高，高端人才進(jìn)入物流行業(yè)的意愿不強(qiáng)。再如，受物流行業(yè)壓力大、待遇不夠高等影響，物流企業(yè)專業(yè)人才流失率相對(duì)較高。

（四）人力資源管理維度——管理模式的創(chuàng)新不足

人力資源管理者普遍存在“惰性心態(tài)”，將一套知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能和模式生搬硬套到所有企業(yè)中[3]。部分物流企業(yè)未能根據(jù)物流行業(yè)的特殊性和自身企業(yè)的個(gè)體特點(diǎn)，量身定制人力資源管理體系。如針對(duì)物流企業(yè)人員需求的“多”與“專”特點(diǎn)，一些企業(yè)的管理體制上缺乏差異化的制度設(shè)計(jì)，導(dǎo)致高端專業(yè)人才的需求難以得到滿足，人才流失率上升。再如，物流企業(yè)是各類別數(shù)據(jù)匯聚的高度數(shù)據(jù)型企業(yè)，涵蓋了人力資源數(shù)據(jù)、企業(yè)經(jīng)營數(shù)據(jù)、物流信息數(shù)據(jù)等，這些數(shù)據(jù)是人力資源管理的重要參考。部分企業(yè)忽視信息數(shù)據(jù)的采集與在人力資源管理中應(yīng)用，導(dǎo)致管理不夠精細(xì)、科學(xué)，績效指揮棒“失靈”。還有一些現(xiàn)代物流企業(yè)在擴(kuò)大公司規(guī)模后，實(shí)現(xiàn)了從境內(nèi)到境外的跨越，發(fā)展上了新臺(tái)階，但內(nèi)部人力資源管理卻未能及時(shí)調(diào)整升級(jí)，仍堅(jiān)守過去的“三板斧”，人力資源管理嚴(yán)重滯后于發(fā)展需要。

三、新質(zhì)生產(chǎn)力發(fā)展下的人力資源管理之變

發(fā)展新質(zhì)生產(chǎn)力需要?jiǎng)?chuàng)造人才發(fā)展的有利環(huán)境。習(xí)近平總書記指出：“教育、科技、人才是全面建設(shè)社會(huì)主義現(xiàn)代化國家的基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性支撐。必須堅(jiān)持科技是第一生產(chǎn)力、人才是第一資源、創(chuàng)新是第一動(dòng)力。”從社會(huì)演進(jìn)的歷程看，生產(chǎn)力的每次發(fā)展都需要生產(chǎn)關(guān)系的不斷調(diào)整。在傳統(tǒng)社會(huì)中，低水平的生產(chǎn)力匯集可以由勞動(dòng)人口數(shù)量的增長而實(shí)現(xiàn)；在初級(jí)階段的工業(yè)化社會(huì)中，勞動(dòng)密集型、資源密集型產(chǎn)業(yè)的發(fā)展也可以短期內(nèi)提升初級(jí)產(chǎn)品的生成能力。但在以高質(zhì)量發(fā)展實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化的進(jìn)程中，先進(jìn)生產(chǎn)力的發(fā)展必須依賴高素質(zhì)勞動(dòng)者的培育和成長，依賴于豐富的人才儲(chǔ)備和人力資源的優(yōu)化配置[4]?？傮w而言，新質(zhì)生產(chǎn)力的發(fā)展能促進(jìn)人力資源改革的發(fā)展，也亟須人力資源的創(chuàng)新改革。隨著新質(zhì)生產(chǎn)力的進(jìn)一步發(fā)展，現(xiàn)代物流企業(yè)必須進(jìn)行人力資源管理的改革創(chuàng)新，在一如既往地做好人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績效管理等具體工作的同時(shí)，要注重三個(gè)層面的戰(zhàn)略謀劃。

（一）前瞻性畫好“人才地圖”

在發(fā)展新質(zhì)生產(chǎn)力的背景下，深入思考物流行業(yè)和物流企業(yè)的未來走向、發(fā)展路徑、發(fā)展模式、領(lǐng)域重點(diǎn)，從人力資源管理戰(zhàn)略高度，進(jìn)一步優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)、空間布局。要向戰(zhàn)略新領(lǐng)域和弱項(xiàng)領(lǐng)域加大兵力投入，持續(xù)追蹤物流行業(yè)在新質(zhì)生產(chǎn)力發(fā)展中突出的新風(fēng)口、新技術(shù)、新領(lǐng)域，同步跟蹤影響企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵短板領(lǐng)域，立足“需求匹配”，摸清“人才底數(shù)”，及時(shí)布局專業(yè)人才，搶占發(fā)展新“高地”。要以戰(zhàn)略調(diào)整優(yōu)化人力資源管理架構(gòu)，振動(dòng)企業(yè)最敏感的神經(jīng)末梢，新質(zhì)生產(chǎn)力勢必帶來物流行業(yè)的戰(zhàn)略重塑。戰(zhàn)略決定結(jié)構(gòu)，結(jié)構(gòu)影響戰(zhàn)略[3]。物流企業(yè)的人力資源管理要充分考量戰(zhàn)略發(fā)展的需要，積極將組織、機(jī)制、人才、文化等資源匯聚起來，構(gòu)建人力資源管理的新體系。

（二）持續(xù)性深耕“文化品牌”

企業(yè)管理的最高境界是文化管理，企業(yè)最高層次的競爭是文化競爭[3]。從全球很多科技企業(yè)看，越是科技聚集、管理高度信息化、發(fā)展邁入高速階段的企業(yè)，越是注重企業(yè)文化的塑造。例如，小米公司的“始終做‘感動(dòng)人心、價(jià)值厚道’的好產(chǎn)品，讓全球每個(gè)人都能享受科技帶來的美好”。阿里巴巴的“讓天下沒有難做的生意”。華為的“把數(shù)字世界帶入每個(gè)人、每個(gè)家庭、每個(gè)組織，構(gòu)建萬物互聯(lián)的智能世界”。這些科技型企業(yè)的文化為其發(fā)展注入了長久動(dòng)力。發(fā)展新質(zhì)生產(chǎn)力對(duì)每一個(gè)企業(yè)來說都是一次新的挑戰(zhàn)，更是一次新的機(jī)遇。未來，決定一個(gè)物流企業(yè)命運(yùn)的核心不是專業(yè)知識(shí)和技能，而是貫穿其中的使命、愿景和價(jià)值觀。“狹路相逢勇者勝”，這其中的“勇”就是文化的意念，文化塑造下的“想不想”“敢不敢”比專業(yè)能力培養(yǎng)出的“能不能”重要得多。

（三）創(chuàng)新性用好“數(shù)字效能”

新質(zhì)生產(chǎn)力的呈現(xiàn)，使所有行業(yè)都將被數(shù)字化重塑，物流行業(yè)的人力資源管理也不例外。數(shù)字化將進(jìn)一步加快企業(yè)內(nèi)部的信息流動(dòng)，提高人力資源管理的效率和效益?，F(xiàn)代物流企業(yè)要注重培養(yǎng)人力資源管理的大數(shù)據(jù)思維，提高數(shù)據(jù)在人力資源管理中的運(yùn)用。要構(gòu)建人力管理數(shù)字化模式，擴(kuò)大數(shù)據(jù)搜集、整合的范圍，要?jiǎng)?chuàng)新數(shù)據(jù)孿生和人工智能應(yīng)用，從數(shù)據(jù)中獲知員工的心理生理狀態(tài)、專業(yè)能力狀態(tài)、績效潛力狀態(tài)等，為每名員工進(jìn)行一對(duì)一數(shù)字畫像，配套相應(yīng)的工作任務(wù)。也可探索在薪酬、人力成本、人力資源管理效能等多個(gè)維度的數(shù)字化應(yīng)用場景，為物流企業(yè)人力資源管理插上“數(shù)據(jù)翅膀”。